פאזל המשאבים החברתיים

האתגר איתו מתמודד הפאזל

פאזל המשאבים החברתיים בא לתת מענה לאחד האתגרים העיקריים העומדים בפני מובילי תהליכים בקהילות וארגונים והוא גיוס האנרגיה הנדרשת של החברים בקהילה או בארגון לקחת חלק בתהליך בו נמצא הארגון ולתרום בסופו לעשייה מהותית ומשמעותית העושה את ההבדל.

האתגר או הקושי שבגיוס אנרגיות לעשייה שכיח במיוחד בקהילות או ארגונים הנדרשים לחולל מפנה בחייהם וליצור דפוסים חדשים של תרבות ושל דרכי ניהול והתנהגות. ארגון במשבר למשל נעדר אנרגיות לשינוי עקב מצבו הקשה והצורך לנהל מאבק הישרדות מתמשך, חבריו חרדים לגורלם, הם מותשים מתהליכי ההישרדות, ואינם פנויים לתהליכים ארוכים ומורכבים שאין בסופם תוצאות ברורות המבטיחות את 'האור בקצה המנהרה' ויציאה מהירה מהמשבר. בארגון כזה יהיה קל להצית את אש האנרגיה על רקע המצוקה אך קשה יהיה לשמר אותה לאורך זמן על רקע הרצון של האנשים בתוצאות מידיות. בארגון שבע ויציב לעומת זאת, יכול להיות נעדר אנרגיות לשינוי שכן בטווח המיידי טוב לחבריו, הם אינם מכירים בצורך לעסוק בשינוי, מה גם שתהליך מסוג זה יכול להפר את הסטאטוס קוו ולערער את השלווה ואת תחושת היציבות הקיימת בארגון. בארגון כזה האתגר הוא להצית את אש האנרגיה ולגרום לאנשים לרצות לעשות מעשה ולהשקיע מאמץ.

מה הוא הפאזל ולמה הוא נועד?

פאזל המשאבים החברתיים הנו מודל תיאורטי המציג מספר רכיבים שהעיסוק בהם הכרחי לגיוס האנרגיה הנדרשת לניהול שינוי בארגון. הפאזל אינו אמור להמציא שום דבר חדש שאינו מוכר וידוע מתחום הניהול והארגון ויתרונו הינו רק בכך שהוא מארגן ומסדר לוגית את החלקים המוכרים וידועים בדרך המלמדת את ההבדל בין תהליכי ניהול ושינוי מוצלחים המאחדים ומגבשים את הארגון לתהליכי ניהול ושינוי תקועים או לתהליכים שמפוררים את הארגון וזאת בעקבות ניהול חסר או לא נכון של אחד או יותר מהמרכיבים המופיעים בפאזל.

מטרת הפאזל לטפח את המשאב החשוב ביותר לשינוי בארגון והוא את המשאב החברתי. המשאב החברתי הוא תוצאה של רמת ההסכמה, שיתוף הפעולה והסינרגיה בין חברי הארגון. סינרגיה בין חברים בארגון יכולה להיות במינוס וזאת כאשר סך היכולות של הפרטים בארגון גבוה מסך היכולות המשותפות שלהם ביחד. אז אין בעצם סיבה לקיומו של הארגון, הוא גורם נזק לחבריו ויש לשקול, או לפרקו או לחולל בו שינוי. סינרגיה בין חברים בארגון יכולה גם להיות בפלוס וזאת כאשר השלם גדול מסכום חלקיו וסך היכולות של הארגון גבוה מסך היכולות של הפרטים שבו. ארגונים וקהילות שעשו מעשים גדולים בהיסטוריה הגיעו להישגים ותוצאות מרשימות אלו כאשר המשאב החברתי שלהם התבסס על סינרגיה חיובית. ארגונים אלו ניהלו נכון את חלקי הפאזל השונים והקשר ביניהם.

אותה סינרגיה חיובית בה מדובר ניתנת לפיתוח וטיפוח בכל קהילה וארגון וזאת באמצעות פעולה רב ממדית ומתואמת במספר ערוצים. פאזל המשאבים הנו המחשה לתהליך שיטתי המחובר ממספר רכיבים הכרחיים המסודרים בקשר לוגי. מטרת הרכבת הפאזל כמוה כהרכבת התהליך, הנה גיוס אנרגיה באמצעות המשאבים החברתיים של הארגון להתמודדות עם תהליכי התחדשות פיתוח ושינוי. תוצרי התהליך מעבר לתוכנית עבודה אופרטיבית המונחית חזון ברור ובהיר ומבוססת על חשיבה ותכנון אסטרטגי, הינה גם ניסוח עדכני של הבנות והסכמות ערכיות והפנמתם וגם הגברת הדיאלוג בין חברי הארגון וחיזוק האמון והאמונה.

הסבר על חלקי הפאזל

להבנת הקשר הלוגי והסיבתי שבין חלקי הפאזל יש לעקוב אחר כיווניות הלשונות היוצאים ונכנסים לכל חלק בפאזל. כל חלק מושפע מהלשונות הנכנסים אליו ומשפיע על החלקים אליו הוא שולח את הלשונות ממנו. כך למשל מתכנס כל התהליך גם לקוביית 'העשייה' וגם לקוביית החזון ומלמד כי יישום העקרונות כולם יגדיל את ההסתברות לניסוח החזון מחד ולהגשמתו באמצעות עשייה מאידך.

עשייה – מטרת התהליך אינה עוד חוברת של 'תוכנית על הנייר', במגירה או על המדף. מטרת התהליך הינה עשייה ממשית בשטח בסופו, עשייה אליה מגויסים ושותפים מירב חברי הארגון ובכך הם גם מבטיחים את התרחשותה. כדי לא להישאר לכוד במסגרת התהליך רק בדיבורים, אחד מתוצרי התהליך הינו מתווה אופרטיבי לעשייה של הדרך לחזון, המשורטט בהגדרת כיווני פעולה אסטרטגיים ובתכנון פעולות קונקרטיות "למחר בבוקר" המחולקות בין משתתפי התהליך. ההסתברות לעשייה גדלה כאשר היא נשענת על גיוס המחויבות של חברי הארגון לתהליך מחד ועל תשתית ניהולית אפקטיבית המאפשרת לתרגם רעיונות וחלומות לפעולות מתואמות להשגתן.

חזון - על בסיס העיקרון לפיו 'הרגליים לא הולכות ללא ראש שיאמר להן לאן ללכת"', במקביל להתכנסות התהליך לכיוונים של עשייה קונקרטית, מתכנס התהליך גם להגדרת חזון ברור ובהיר של תמונת העתיד הרצוי לארגון כאשר הוא במיטבו. המדובר בתמונה עתידית משותפת לכלל המשתתפים, תמונה חדה, ברורה ומלהיבה של הארגון, תמונה המחוברת לחלומות ושאיפות החברים בו ונהנית מהסכמה רחבה והזדהות. על החזון לסמן אופק מספיק רחוק כדי להיות לאתגר ומספיק קרוב כדי שיהיה אפשרי להשגה. ההסתברות לחזון בר השגה גדלה כאשר החזון נשען על ערכים מוסכמים ברורים ובהירים מחד ועל הערכה ריאלית של יכולות הארגון (כמו גם של מגבלותיו).

אסטרטגיה –כדי להבטיח בסוף התהליך חזון בר השגה מחד ועשייה משמעותית ואפקטיבית מאידך, נדרשת היכולת לנתח את המציאות בה פועל הארגון, כדי לשרטט תמונה מערכתית של כל המגמות, התהליכים והכוחות המשפיעים על הארגון מבפנים ומבחוץ וממשק היחסים ביניהם. ניתוח המציאות נעשה בתהליך חשיבה אסטרטגי שיטתי המאמת את הארגון עם המורכבות במציאות בה הוא פועל ומאפשר למפות איומים והזדמנויות בסביבה בה הוא פועל ואת החוזקות והחולשות הקיימות בו אל מול המפגש עם הסביבה. תהליך החשיבה האסטרטגי מייצר הבנה והסכמה משותפת בין כל מרכיבי הארגון ומאפשר סינכרוניזציה ותאום בניהם תהליך כזה מעצים גם את יכולות הניהול של הארגון וגם את המודעות לניהול היכולות של הארגון.

השתתפות – בעבר היו התהליכים האסטרטגיים נחלת הצמרת הארגונית בלבד והם היו מעניינם של המנהלים הבכירים ביותר להם יוחסו הניסיון, הידע וההבנה המעמיקה הדרושים לעיצוב עתידו של הארגון. במציאות שאחרי מהפכת הידע והמידע מתברר שדווקא ביחידות הקצה של הארגון ובקרב העובדים הצעירים שרק אתמול הגיעו מהאקדמיה, נמצא לא פחות 'שכל' וידע קריטי הנוגע לעתידו של הארגון. עיקרון ההשתתפות מדבר על מתן ההזדמנות למרב חברי הארגון האפשרי להשתתף בתהליך וזאת כדי לאגום את מרב המחשבות, הרצונות הקיימים בהם ביחס לעתיד הארגון. השתתפות מירב חברי הארגון מאפשרת הבהרת ערכי הארגון ומגדילה המחויבות לעשייה.

מחויבות - מתן אפשרות אמיתית לכולם להשתתף בתהליך משמעותי העוסק בקביעת עתידם, מעביר מסר של שותפות ומשפיע על תחושת המחויבות של חברי הארגון לעשייה בהמשך. חברי כל ארגון יעדיפו להשתתף בתהליך כזה מאשר להתנגד לו, במיוחד נכונים הדברים לגבי תהליך הנוגע לערכי הארגון ולדיון בדרך בה צריכים הדברים להיעשות. מחויבות העובדים היא השחקן הנוסף על המגרש, היא המשאב המספק את היתרון התחרותי והיא המפתח למיצוי פוטנציאל היכולות המרבי הקיים בארגון. מחויבות חברי הארגון באה לידי ביטוי בהגברת המוטיבציה ובהגדלת הראש והיא משפיעה באופן ישיר על תוצאות העשייה גם בהיבטים של כמות וגם בהיבטים של איכות.

יכולות - בחינת מצב הארגון בראיה אסטרטגית מאמתת אותו בין היתר גם עם יכולותיו האמיתיות. יכולות אלו מוערכות אל מול האתגרים העומדים בפני הארגון כמו גם בהשוואה לסביבה בה הוא פועל והערכתן מאפשרת את זיהוי החוזקות כמו גם החולשות שבו. בחינה זו מאפשרת את הגדרת הפערים הנדרשים לגישור בין המצוי לרצוי וגיבוש תוכנית לסגירת פערים אלו כדי שניתן יהיה לקדם את מטרות הארגון ולהגשים את החזון ביתר אפקטיביות ויעילות. חזון בר השגה אינו חלום תלוש המנותק מהמציאות ומהקרקע, חזון בר השגה הינו חלום היושב על הערכת מציאות עמוקה של יכולות הארגון והוא בדרך כלל מתבסס על ניצול נכון של יכולות המפתח והיתרון היחסי של הארגון.

ניהול - מעבר מוצלח בארגון מתכנון לביצוע מותנה ביכולות הניהול הקיימות בו. תכנון אסטרטגי מאפשר ניהול פעולה רחבה ומתואמת של תת מערכות רבות ושונות בארגון לעבר אותה מטרה. הניהול הוא האחראי על השליטה והסינכרוניזציה הנכונה בין כל תת המערכות ובו תלויה העשייה הנכונה של הדברים הנכונים, המתבטאת בהשגת התוצאות הרצויות. ניהול מתרגם את החזון לתוכנית עבודה ליישום הכוללת מטרות, יעדים מדידים, תקציב ולוחות זמנים. תפקיד הניהול לדאוג לקבלת וביצוע ההחלטות שיאפשרו את השגת התוצאות הרצויות ולשם כך עליו לתת את הדעת ליעילות ואפקטיביות פעולת הארגון כמו גם להתארגנותו גם בטווח הקצר וגם בטווח הארוך.

ערכים - אם חזון מגדיר את מטרת הארגון, ערכים מגדירים את הדרך להשגתן. ערכי הארגון הם ביטוי להסכמות הקיימות בו לגבי מה ראוי ומה נכון והם מגדירים את התנהגות חברי הארגון ואת אופי היחסים בין חבריו פנימה כמו גם כלפי חוץ. ערכי הארגון אמורים לתמוך בהשגת החזון והדיון בהם מסייע ביצירת מיקוד ובהירות גם במטרות הארגון וגם בדרך להשגתן, דיון ערכי העוסק בראוי נותן פשר לעשייה המשותפת ומספק משמעות לעושים במלאכה. הדיון בערכים מאפשר גם להגדיר מדדים הניתנים להערכה של ביצועי הארגון. הוא לא רק מגדיר כיצד צריכים הדברים להיעשות, אלא גם משמש כלי ניהולי המאפשר הגדרת יעדים, מדידה והערכה של ההתקדמות ושיפור מתמיד.

מנהיגות - "מנהל עושה נכון את הדברים, מנהיג עושה את הדברים הנכונים". לחיבור כל חלקי הפאזל שהוגדרו עד כה לכדי פעולה מערכתית מתואמת העובדת לאורך זמן נדרש המרכיב העושה את ההבדל והוא המנהיגות בארגון. רוצה לומר כי ללא מנהיגות המאחדת ומחברת בין כל חלקי הפאזל (כמו גם בין כל חברי הארגון ובין הארגון למטרותיו) תהיה הסינרגיה החברתית בארגון חלשה ומדולדלת. מודל המשאבים החברתיים מציג את תפקיד המנהיגות בארגון ומלמד שבאחריותה לחולל את יצירת הפאזל תוך שהיא שמה דגש מיוחד על ניסוח הערכים, אימות הארגון עם יכולותיו (וחולשותיו) האמיתיות, גיוס המחויבות וגם דאגה לניהול נכון שיביא לתוצאות.